При переходе компании на новый этап сверяй внедряемые процессы с фундаментальными ценностями команды

Как выглядит

Команда выросла до пятидесяти человек, прошлые процессы буксуют. На стратсессии ты внедряешь новый фреймворк — например, OKR или quarterly-планирование. Дашборды горят зелёным, а на планёрках люди молчат и по привычке решают дела в коридоре.

Почему так работает

Новые правила управления работают только тогда, когда опираются на уже сложившиеся убеждения команды. Если ввести процесс, который этих убеждений не касается, команда его саботирует, как бы красив он ни был.

Как замечать

Запиши новый процесс на доску одной фразой и попроси троих людей назвать одно решение, которое из неё следует. Если все три называют разные — процесс оторван от фундамента.

Где не работает

Если у вас меньше пятидесяти человек, сформулированной культуры у команды ещё нет — сверять не с чем.

Где об этом говорят

• Видео2 мин

  Тизер

  Проверяем доступ

  «При переходе компании на новый этап роста нужно явно сверять внедряемые изменения с фундаментальными ценностями, разделяемыми в команде.»

  здесь это прозвучало

• Подкаст1 ч 6 мин

  Об управленческом фреймворке, принципах и борьбе с возрастающей сложностью с Дмитрием Абрамовым

  Проверяем доступ

  «Если продукт решает болячку пользователя и потенциально прибыльный, но идёт вразрез с долгосрочными принципами компании, его нужно закрывать.»

  здесь это прозвучало