Сверяй профили ролей с текущими целями — изменение стратегии требует пересмотра требований к навыкам
8 материалов · принцип действия · Куда идём
- Как выглядит
- Вакансию не могут закрыть больше трёх месяцев — новый сотрудник либо увольняется в испытательный срок, либо команда тратит больше 30% рабочего времени на его адаптацию.
- Почему так работает
- Рынок и задачи меняются быстрее, чем успевает обновиться описание роли в вакансии — компания нанимает вчерашнего специалиста на завтрашние вызовы.
- Как замечать
- Посмотри последние три закрытые вакансии и сопоставь их тексты с текущими KPI этих должностей: если больше трети навыков не востребованы сейчас — профиль устарел.
- Где не работает
- Не работает в компаниях, где набор навыков жестко регламентирован внешними стандартами (авиация, медицина) или в условиях острого кадрового дефицита, когда брать надо любого подходящего по минимальным критериям.
- Когда наоборот
- Если команда работает над унаследованным продуктом с зафиксированным набором технологий на ближайшие 5 лет, точное соответствие навыкам в вакансии важнее гибкости.
Держать курс ↔ искать варианты
Ставить жесткие рамки через метрики результата и легитимизацию ограничений сверху
Менять фреймворки и каналы, ищи новые возможности в нестандартном контексте без слепого подстраивания
Где об этом говорят
ВыступлениеПродуктовые компетенции в период перемен: какой скилсет востребован в 2023 году (Елизавета Кондрашова)
ProductSense’23 — Конференция по менеджменту продуктов · 2023
Проверяем доступ
«Чтобы синхронизировать ожидания бизнеса и процесс найма, нужно периодически сверять профиль вакансии с реальными целями компании.»
здесь это прозвучало
Видео9 минВыпуск 2: Плохо нанимать — это дорого. Разбираемся, кого именно искать (part 1)
Проверяем доступ
«Требования к кандидату нужно формировать от целей бизнеса и стратегии продукта, а не от абстрактного шаблона должности.»
здесь это прозвучало
Видео1 ч 25 минКак синхронизировать рост компании и изменения в процессах
Проверяем доступ
«Оргструктура — это гипотеза, которую нужно регулярно пересматривать и челленджить, потому что рынок меняется быстрее, чем вы успеваете нанять людей.»
здесь это прозвучало
Подкаст24 минО навыках и их оценке, о моделях компетенций и о самых востребованных мета-навыках у продактов.
Подкаст · 2024
Проверяем доступ
«При оценке кандидата или планировании развития опирайтесь на конкретные компетенции (сферы ответственности), а не на жесткий список конкретных инструментов, так как инструменты быстро устаревают.»
здесь это прозвучало
Подкаст54 минОб уровнях принятия ответственности, карьерном треке и проблемах найма
Подкаст · 2024
Проверяем доступ
«Система грейдов должна привязываться к подтвержденной способности брать ответственность за результат, а не только к стажу работы.»
здесь это прозвучало
Подкаст56 минО коучинге, неприятии перемен и качественных психологических тестах с Алексеем Ивановым
Подкаст · 2021
Проверяем доступ
«Попытки исправлять свои слабые стороны сжигают ресурс, поэтому эффективнее опираться на сильные стороны, выявленные через статистически надежные инструменты.»
здесь это прозвучало
ВыступлениеПрофессиональные ориентиры продуктовой компетенции
ProductSense’18 Moscow — Конференция по менеджменту продуктов · 2020
Проверяем доступ
«Прежде чем нанимать продакт-менеджера, нужно определить, задачи какого уровня вы готовы ему делегировать сейчас и через год.»
здесь это прозвучало
ЭфирКарьера как проект: план развития, матрица навыков и работа с ожиданиями.
Эфир · запись · 2021
Проверяем доступ
«Основу карьерного плана должно задавать видение будущей роли, а не абстрактное желание повышения, формулируемое через вопрос «как будет выглядеть твоя работа через 6-12 месяцев?».»
здесь это прозвучало