19 материалов · приём действия · Руководить людьми и развивать их
Видео1 ч 59 мин«Чтобы преодолеть сопротивление изменениям, найдите личную выгоду сотрудника и дайте ему возможность сделать самостоятельный выбор, а не просто издавайте приказ.»
здесь это звучит 2 раза
Выступление25 мин«Продавайте сложные изменения команде, опираясь на их личные мотивации (карьерный рост, деньги), и предлагайте «безопасную зону» с откатом нововведений в случае неудачи.»
здесь это прозвучало
Выступление53 мин«Перед внедрением новых процессов или обучением нужно измерить уровень осознания команды: если люди не понимают зачем это нужно, учить их бессмысленно.»
здесь это прозвучало
Выступление«Для успешного внедрения изменений необходимо последовательно закрывать пять барьеров: показывать необходимость, снимать личные страхи, не давать сломать логику, учитывать культуру и опираться на свой авторитет.»
здесь это прозвучало
Выступление«Чтобы снизить сопротивление нововведениям, нужно работать с конкретными страхами (узкими горлышками), а не пытаться ломать всё сразу.»
здесь это прозвучало
Подкаст53 мин«При столкновении с культурным сопротивлением изменениям нельзя ломать чужие установки — нужно докопаться до базовой ценности (например, безопасности) и выстроить нарратив на её основе.»
здесь это прозвучало
Видео8 мин«Чтобы преодолеть сопротивление разработчиков новым правилам, покажите им, как качественная постановка задач экономит их личное время.»
здесь это прозвучало
Выступление«Чтобы преодолеть сопротивление изменениям, объясняйте, как новый подход решает личные боли разработчиков, а не только абстрактные задачи бизнеса.»
здесь это прозвучало
Подкаст56 мин«Прежде чем внедрять новые практики, объясните команде, какую личную пользу они из этого извлекут, и продемонстрируйте эффективность на первых добровольцах.»
здесь это прозвучало
Видео4 мин«Чтобы внедрить новую функцию (например, исследований) в стабильный процесс, добейтесь быстрого случайного успеха, максимально распиарьте его внутри компании и используйте как аргумент для изменения правил работы у руководства.»
здесь это звучит 2 раза
Урок15 мин«Необходимость disruptive-изменений нужно явно согласовывать с топ-менеджментом на этапе защиты стратегии, до старта реализации.»
здесь это прозвучало
Выступление1 ч 45 мин«Корпоративную культуру нужно строить через работу с базовыми страхами людей и нейробиологией доверия, а не только через декларацию ценностей.»
здесь это прозвучало
Подкаст56 мин«Изменение привычных для рынка паттернов интерфейса требует поддержки на уровне всего бизнеса, например вовлечения маркетинга, и плавного поэтапного внедрения.»
здесь это прозвучало
Выступление«Внедряйте изменения через внутренних «инфлюенсеров» — уважаемых неформальных лидеров коллектива.»
здесь это прозвучало
Выступление«Любую новую методологию измерения нужно вводить через пилоты, личные встречи с владельцами продуктов для снятия их болей и постепенную внутреннюю продажу.»
здесь это прозвучало
Видео8 мин«При внедрении нового интерфейса для консервативных пользователей необходимо встраивать подробный онбординг, чтобы нивелировать стресс от изменения привычного алгоритма.»
здесь это прозвучало
Видео11 мин«Продуктовую трансформацию в крупной организации нельзя внедрять чисто снизу-вверх: сначала нужна общая концепция, которая спускается командам.»
здесь это прозвучало
Видео2 мин«При переходе компании на новый этап роста нужно явно сверять внедряемые изменения с фундаментальными ценностями, разделяемыми в команде.»
здесь это прозвучало
Видео2 мин«Переход компании из одной фазы роста в другую нужно планировать с учетом готовности культуры поддержать этот скачок.»
здесь это прозвучало
